USECNETWORK International Magazine – septiembre 2011.-

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Resumen

Este trabajo presenta los resultados de una investigación realizada en las Unidades de Intervención Policial (U.I.P´s) acerca dela Exigencia Emocionalde Trabajo. Se parte del modelo de Lazarus (2006) para definir los escenarios que provocan diferentes emociones y se realiza un cuestionario “ad hoc” construido específicamente para esta población, siendo aplicado a 837 policías.

Se analiza la validez de contenido del instrumento a través del criterio profesional de veinte psicólogos del Cuerpo Nacional de Policía, quedando establecidas siete escalas de contenido emocional o escenarios potencialmente provocadores de: Miedo-Terror, Vergüenza, Compasión, Ansiedad, Ira, Tristeza o Culpa. Entre los escenarios o eventos emotivos de mayor presencia en sus intervenciones, destaca la elevada frecuencia con que estos policías tienen que dormir fuera de casa, participar en dispositivos de alto riesgo o recibir insultos.

Se aprecia una generalizada madurez en el manejo de las emociones que las diversas situaciones evocan, siendo escasas las reacciones emocionales que interfieren en su trabajo. Los eventos cuya emoción influye con mayor frecuencia en su actuación profesional son las sanciones disciplinarias, las intervenciones que exigen el uso de la bocacha (disparar) y la muerte de un compañero. La ansiedad y la ira son las emociones básicas que con más frecuencia pueden ser evocadas por los contextos de intervención. Son, además, las emociones que más fácilmente puede inducir interferencias en el trabajo de estos policías.

PALABRAS CLAVE: estrés policial, exigencia emocional de trabajo, emociones en el trabajo, psicología policial.

Abstract

This work presents the results of an investigation carried out in the Police Intervention Units (PIUs) about the Emotional Demands of Work. It is based on the model of Lazarus (2006) to define the scenarios that provoke diverse emotions and was carried out by means of an “ad hoc” questionnaire, specifically created for this population, which was applied to 837 police officers. The content validity of the instrument was analyzed through the professional criteria of 20 psychologists of the National Body of Police, establishing seven scales of emotional content or scenarios potentially provoking feelings of: Fear-Terror, Shame, Compassion, Anxiety, Anger, Sadness, or Guilt. Among the most impacting scenarios or events in their interventions is the frequency with which these police officers have to spend the night away from home, in high-risk situations, or the frequency with which they are insulted. When they deal with the emotions evoked by the diverse situations, a generalized maturity was observed, and there were few emotional reactions that interfered with their work. he events that more frequently provoke emotions in their professional performance are disciplinary punishments, interventions that require the use of a weapon (firing a gun), and the death of a companion. The basic emotions that can be evoked by the intervention contexts most frequently are anxiety and anger. Moreover, they are the emotions that can more easily interfere with these officers’ work.

KEY WORDS: police stress, emotional demands of work, emotions at work, police psychology.

Introducción

El presente artículo ofrece nuevos datos acerca del trabajo policial. Estudiala Exigencia Emocionalde Trabajo en las U.I.P´s, con el interés de fomentar el desarrollo de instrumentos y técnicas psicológicas específicas. Los programas de psicología aplicada, pueden incidir tanto en la eficacia para llevar a cabo diversas actuaciones policiales, como en la satisfacción profesional y personal de estos trabajadores.

Exigencia Emocional de Trabajo

En las últimas décadas, se viene desarrollando un creciente interés por los afectos en el ámbito laboral. Se reconoce que las emociones pueden influir, de forma significativa, en los logros profesionales. Se investigan las aptitudes o competencias de los trabajadores, para señalar aquellas que resultan más ventajosas a nivel de resultados (inteligencia emocional, optimismo o personalidad resistente, entre otras).

Con frecuencia se relacionan diversos estados de ánimo y dimensiones de la personalidad, con procesos vinculados al éxito/fracaso en los objetivos laborales, como por ejemplo: la toma de decisiones, la creatividad, las tasas de rotación, el trabajo en equipo, las negociaciones, el liderazgo, el desarrollo de reuniones, la comunicación interna, el agotamiento emocional (Barsade & Gibson, 2007; García, Ramos & García, 2009; Goleman & Cherniss, 2005; López, Osca & Rodríguez, 2008).

Sin embargo, son pocos los trabajos que se dirigen a estudiar las emociones desde el punto de vista de las tareas. Un correcto diseño de puestos de trabajo, debe de incluir una valoración de las exigencias de las tareas que se realizan. Debe procurar detectar cuales son las emociones que, con más frecuencia, serán evocadas por el contenido de determinados trabajos y, a partir de ello, sugerir criterios de selección, formación y prevención de daños para la salud.

Los propios Goleman & Cherniss, 2005, reconocen que puede considerarse un modelo genérico de inteligencia emocional a la hora de crear el potencial global de una organización, pero que si lo que se busca es un impacto más inmediato, a corto plazo, se necesitará tener en cuenta los requerimientos del trabajo en cuanto a competencias. Nos recuerdan lo manifestado por Spencer y Spencer, 1993, cuando indicaban que: “Cuanto mejor encajan los requisitos de un trabajo y las competencias de una persona, más elevado será el rendimiento de la persona en ese puesto y la satisfacción en el empleo” (p. 241).

El presente estudio parte del interés por valorar la exigencia, de carácter emocional, que es requerida por una actuación laboral específica. Pretende determinar cuáles son las actividades más exigentes y las emociones básicas evocadas con más frecuencia, en el trabajo de las Unidades de Intervención Policial.

Se utiliza el concepto de Exigencia Emocional de Trabajo en relación al contenido de la tarea o de los contextos y eventos en los que esta tarea se desarrolla. Valorando aquellas actuaciones profesionales, caracterizadas por su potencial generalizado para suscitar emociones en los trabajadores y/o donde un mejor manejo de la activación emocional, redundará en una intervención más efectiva.

La Exigencia Emocionalde Trabajo, queda definida como “la fortaleza emocional o destreza para manejar distintas emociones, que requiere una tarea profesional” (Puelles, 2009, p. 178).

El concepto de tarea, evento o contexto emocional de trabajo, queda delimitado al propio de la función ejercida. No se considerará exigencia emocional de trabajo, la necesidad de soportar una situación de acoso, una mala dirección de trabajo u otro tipo de tensión generada en el trabajo pero que no es legítimas de la tarea, sino que deberían ser corregidas por la propia institución. Se trata de valorar las exigencias inevitables, consustanciales a la actuación profesional, para poder reducir riesgos y facilitar la mejor ejecución.

Partimos del reconocimiento de que no todas las tareas profesionales presentan las mismas exigencias emocionales, no todas suponen la intervención en los mismos escenarios o la presencia de eventos caracterizados por su potencial, generalizado, para evocar emociones en el trabajador.

Los profesionales de la medicina, la enfermería, la psicología, el trabajo social, los bomberos o la policía, entre otros, requieren una mayor fortaleza emocional para el correcto desarrollo de muchas de sus actividades profesionales. Un nivel de destreza en el manejo de emociones, superior al de otros trabajos. Desde la perspectiva preventiva, son muchos los autores que han ofrecido técnicas para el cuidado psicológico de estos trabajadores expuestos a acontecimientos potencialmente dañinos: psicoanálisis formativos, grupos Balint, talleres sobre el cuidado propio del terapeuta, gestión de estrés en situaciones críticas, debriefing psicológico (Balint, 1986; Mahoney, 2005; Marmae, 2006; Mauer, 2007; Mitchell, 2006; Perren-Klingler, 2003; Regel, S. 2007, entre otros).

Resulta importante fomentar técnicas que favorezcan el cuidado psicológico de estos trabajadores, además el daño en su salud mental podría afectar la eficacia de su trabajo. Pero existen también otros muchos estados emocionales, no patológicos, que pueden influir de forma negativa en la ejecución de la tarea y en su satisfacción profesional.

El trabajo policial presenta tareas y contextos de contenido dramático, eventos críticos o de estrés agudo, como ser gravemente herido, ser víctima de atentado por la explosión de una bomba, la intervención en catástrofes con elevado número de muertos o un enfrentamiento armado (Gilaberte et al. 2000; Martín. 1995; Mc Caslin, SE et al., 2006; Miller, L. 2007; Mitchell. 2006) pero también contiene situaciones cotidianas, con un potencial generalizado para suscitar emociones que pueden interferir en la tarea profesional o en la esfera personal del agente. Eventos como el uso legítimo de la fuerza, la protección de agresores homicidas o sexuales en sus traslados judiciales, la presencia en el levantamiento de cadáveres, la investigación de redes de pornografía infantil o ser objeto de insultos, entre otros.

Situaciones habituales que, igualmente, precisan ser valoradas.

Desde este punto de vista, el de las exigencias emocionales de trabajo de carácter habitual y la ejecución óptima de la tarea, es necesario recordar como la socióloga Arlie Russell Hochschild, ya en el año 1983, se interesó por el esfuerzo emocional que algunos trabajadores, las azafatas de vuelo, debían realizar para el correcto desempeño de su profesión y en la atención del cliente.

Habló sobre el control de los sentimientos para crear manifestaciones corporales y faciales agradables que pudiesen ser observadas por el público. Señalando como, en esta interacción profesional, era fundamental expresar emociones amables que en ocasiones no se sentían realmente. Llamó a este esfuerzo: Trabajo Emocional (Gracia, Martínez & Salanova, 2007).

Como señala Martínez-Iñigo (2001), en el Trabajo Emocional las emociones del trabajador son mostradas para influir en las emociones, actitudes y conductas de otras personas. El objetivo es influir en la experiencia del cliente, de modo que perciba calidad en el servicio y que lo valore satisfactoriamente, aumentando así la probabilidad de que vuelva a hacer uso del mismo con la misma compañía. Este es un interés propio del sector de servicios, cuya necesidad por ofrecer una imagen de calidad y de atención humana es compartida por algunas tareas policiales (la recepción de denuncias, atención a víctimas, contactos ciudadanos…). Sin embargo, la mayoría de las tareas policiales con exigencia emocional de trabajo no comparten este fin (por ejemplo: el uso de la fuerza en la detención de un delincuente o el enfrentamiento armado, requiere una actuación contundente, en la que no se exige al policía que se muestre amable para mostrar la calidad del servicio).

Otra característica del Trabajo Emocional es su vinculación a tareas, generalmente del sector servicios, que implican relaciones interpersonales que son parte del propio trabajo, generalmente en situaciones entre el trabajador y un cliente, paciente, alumno, usuario, etc. Muchas de las exigencias emocionales del trabajo policial no conllevan una relación interpersonal, este es el caso del contacto con cadáveres y restos orgánicos o el estudio de material pornográfico infantil, entre otros. Actividades que, sin embargo, requieren una menor sensibilidad al asco.

Muchos policías deberían ser seleccionados y preparados para manejar estos contextos activadores del sistema de repulsión, considerando tanto el sistema básico del asco (restos orgánicos de

desechos, saliva, orina, gusanos…) como el relacionado con el daño en la envoltura corporal (vísceras, amputaciones…) o con cuestiones de tipo moral (abuso infantil…).

Como señalan Sandín, Chorot, Santed, Valiente, & Olmedo (2009), las respuestas de asco son muy fáciles de adquirir y muy difíciles de eliminar. Se trata de una emoción básica que deberían ser prevenidas en algunas funciones policiales.

Desde el paradigma de la inteligencia emocional, Spencer y Spencer, desarrollaron cuatro modelos genéricos que definen las competencias emocionales precisas para: directivos, colaboradores individuales, vendedores y trabajadores sociales (Goleman & Cherniss, 2005) pero no se han desarrollado modelos para trabajos en el sector de la seguridad.

En España,la VI EncuestaNacional de Condiciones de Trabajo (2007) se interesó por la exigencia emocional. Estudió la frecuencia con que los trabajadores tienen que tratar con personas ajenas a la empresa: clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc… Considerando que este tipo de tareas pueden conllevar carga emocional, por la necesidad de tener que esconder las propias emociones o de compartir los problemas con otras personas. En sus resultados se refleja como, los trabajadores españoles, perciben una frecuencia similar de exposición a exigencias emocionales e intelectuales.

Entre los instrumentos de evaluación, es necesario destacar el trabajo desarrollado por el Instituto de Salud Laboral de Dinamarca: el cuestionario psicosocial de Copenhague (COPSOQ), que ha sido adaptado y validado a la lengua castellana (ISTAS21). Contiene dos dimensiones emocionales, denominadas: exigencias psicológicas emocionales y exigencias de esconder emociones. Dos dimensiones diferentes que implican exigencias inherentes al trabajo con personas, que pueden ser clientes, usuarios y compañeros de trabajo (Moncada, 2005).

La dimensión “Exigencias emocionales” del cuestionario psicosocial de Copenhague, se valora a través de tres preguntas: ¿Se produce en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente?, ¿Tú trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?, ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?. Se trata de una valoración de la respuesta emocional (de desgaste) del trabajador, no de las características del trabajo-tarea o de las aptitudes emocionales necesarias para su desempeño.

La dimensión: Exigencias de esconder las emociones, se valora a través de dos preguntas: ¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión?, ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones?. Son las únicas preguntas que valoran un requerimiento emocional de la tarea, la exigencia de un manejo específico de la emoción.

Las exigencias emocionales del trabajo policial, no pueden ser comprendidas en base al concepto de Trabajo Emocional, ni a los únicos requerimientos de callar la opinión o esconder emociones.

Desde una perspectiva muy diferente, con una orientación hacia la mejora del rendimiento y un interés por los contextos emocionales habituales de la tarea, los no traumáticos, se abre camino la psicología del Deporte.

Este enfoque propone optimizar el rendimiento de los deportistas mediante la aplicación de técnicas psicológicas diversas, adaptadas a objetivos no terapéuticos. Comprendiendo la dificultad que suponen determinadas emociones en la ejecución de distintas tareas deportivas.

Cabe destacar algunas situaciones deportivas sobre las que se están desarrollando programas de intervención psicológica: Mora (2005) trabaja la ansiedad precompetitiva, el temor al fracaso, las agresiones de contrarios, los errores propios, transcendentes y no transcendentes, el resultado adverso o el temor ante la posibilidad de lesión, entre otras. Dosil (2007) recuerda que se está interviniendo, en el área del tiro con arco, el control de la tensión de la mano suelta o la fiebre-pánico al amarillo. En el voleibol, la responsabilidad de los jugadores de referencia o la importancia de los jugadores especialistas.

García-Mas (en Dosil. 2007) señala como se está empezando a practicar, en el fútbol, el entrenamiento emocional. Menciona trabajos como el de Hanin, en el año 2000, que aplica su sistema de ordenación de emociones bloqueadoras, indiferentes o facilitadoras, a cada futbolista y las pone en relación a las asociaciones establecidas anteriormente y el rendimiento deportivo que se ha tenido.

Cantón y García-Mas en el año 2000, proponen utilizar sistemas prácticos y aplicados de entrenamiento emocional (usando el paradigma de la asociación clásica de estímulos en la situación futbolística) en determinadas jugadas como son el lanzamiento de tiros desde la esquina o de penaltis. Se consigue que el jugador aprenda a evocar, en situaciones de competición, la emoción facilitadora que ha entrenado anteriormente.

Incluso la prensa (Torres. 2009), recientemente, ha reflejado cómo el Real Madrid ha abierto un centro para que sus jugadores aprendan a controlar sus emociones. Su director Walter di Salvo, manifestaba que podrán preparar su mente para controlar las perturbaciones del ánimo que afectan al rendimiento deportivo. Especialmente el miedo. También señalaba la importancia de saber relajarse y concentrarse cuando se disponen a jugar ante 80.000 personas.

Recordándonos como en los Juegos Olímpicos de Pekín los tiradores estadounidenses trabajaron el entrenamiento cerebral.

Es interesante detenerse en la preocupación que Walter di Salvo refleja por un tipo específico de emoción: el miedo, relacionándolo con un descenso en el rendimiento. Obviamente, no todas las exigencias emocionales de trabajo se caracterizan por requerir el manejo de una única emoción y hay personas que manejan mejor unas emociones que otras. Probablemente, el trabajo sanitario exija un manejo más frecuente de la compasión que del miedo. Mientras que los bomberos, enfrentándose con frecuencia a tareas peligrosas, deben ser capaces de manejar la ansiedad-terror.

Si en la actividad laboral, por ejemplo: la función policial, se sitúa al profesional ante personas con intención de manipular su punto de vista o frente a grupos humanos emotivos que, involuntariamente, pueden contagiarle emocionalmente, es preciso que se favorezca su capacidad ecpática. Concepto propuesto por González de Rivera, JL. (2004) y definido como “el proceso mental voluntario de exclusión de sentimientos, actitudes, pensamientos y motivaciones inducidas por otros”.

Desde la psicología del deporte se están desgranando las tareas con mayor exigencia emocional y elaborando programas específicos para maximizar el rendimiento y favorecer el desarrollo personal, un enfoque práctico que sin duda también podría enriquecer el estudio de la actividad policial.

Resulta necesario conocer las tareas y correspondientes exigencias emocionales del trabajo policial, así como establecer programas de psicología aplicada que ayuden a alcanzar los objetivos asignados a la función, a mejorar el rendimiento (calidad, precisión…), a evitar la adherencia emocional, de carácter patológico, y la autopercepción de poca eficacia que pudiese generarse.

Las Unidades de Intervención Policial

Las Unidades de Intervención Policial (UIP´s), pertenecientes al Cuerpo Nacional de Policía, son Órganos Móviles de Seguridad Pública que se encuentran integradas enla Comisaría Generalde Seguridad Ciudadana. Se constituyen mediante el Real Decreto 1668/1989, de 29 de diciembre, sustituyendo a las extinguidas Unidades de Reserva General.

Sus funciones quedan establecidas en el artículo 1, de la siguiente manera (González & González, 2002, p.519):

a) Colaboración en la protección de SS.MM. los Reyes de España y altas personalidades nacionales y extranjeras.

b) Prevención, mantenimiento y restablecimiento, en su caso, de la seguridad ciudadana.

c) Intervención en grandes concentraciones de masas, reuniones en lugares de tránsito público, manifestaciones y espectáculos públicos.

d) Actuación y auxilio en caso de graves calamidades o catástrofes públicas.

e) Actuación en situaciones de alerta policial declarada, bien por la comisión de delitos de carácter terrorista o de delincuencia común y establecimiento de controles y otros dispositivos policiales.

f) Protección de lugares e instalaciones en los supuestos en que así se determine.

g) Intervención en motines y situaciones de análoga peligrosidad. Las UIP´s están constituidas por doce Unidades, con base en: Madrid (I ª y UCI), Barcelona, Valencia, Sevilla, Málaga-Granada, Pamplona-Bilbao, Valladolid, Coruña-Vigo, Oviedo, Las Palmas-Tenerife y Zaragoza.

El contenido de su trabajo, requiere que sean capaces de reaccionar racionalmente, no emocionalmente, en situaciones que implican riesgo físico propio o la seguridad de otras personas. Deben disponer de una gran tolerancia al aburrimiento, manteniendo un alto nivel de concentración incluso en condiciones monótonas, al igual que lo señalado por Gomá-i-Freixanet & Wismeijer (2002) en relación ala Unidadde Guardaespaldas dela Comunidad Autónomade Cataluña.

Los miembros de las UIP´s intervienen en contextos de gran emotividad y, en ocasiones, la exigencia emocional de la tarea alterna en un breve espacio de tiempo. En la misma jornada laboral pueden pasar, por ejemplo, de intervenir en un contexto de ayuda -que moviliza sentimientos de compasión- a recibir ofensas de un sector de población descontento -que puede movilizar ira- e, incluso, a tener que enfrentarse a la aparición repentina de un peligro físico importante -que puede suscitar temor-.

En estas Unidades es muy importante el mantenimiento de un estado físico y psíquico excepcional. El propio R.D 1668/1989 indica textualmente, en su artículo 5, que: “La trascendencia y especiales características de los Servicios de estas Unidades exigen a quienes los prestan el adecuado estado físico y psíquico que se requiera para la permanencia en las mismas” (González et al. 2002). Por estos motivos, se establece una pormenorizada selección de candidatos, cursos de acceso a la especialidad, formación permanente obligatoria con carácter anual (reciclaje) y periódicos exámenes de revalidación.

Se les exige un nivel de adecuación psicológico mayor que a otros funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía y, en consonancia, se les debe ofrecer un mayor nivel de preparación psicológica para afrontar algunos de los eventos propios de su actuación policial.

Método

Participantes

La muestra está compuesta por 837 funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía, pertenecientes a las Unidades de Intervención Policial. En el momento de la investigación, la población Universo está constituida por 2.534 policías, por lo que la muestra representa el 33’03% de la población y presenta un escaso error muestral (menor de +/- 3%, mayor a +/- 2%; para una proporción P=0’5 y nivel de confianza del 95%).

Todas las Unidades de Intervención Policial se encuentran representadas de forma similar a como lo hacen en la población de referencia. También resulta proporcionada la muestra respecto a la categoría policial, edad y sexo.

Participaron 804 hombres y 17 mujeres, así como 16 personas que no desearon señalar este dato. La edad media se sitúa en los 36 años.

Su antigüedad media, en el Cuerpo

Nacional de Policía, es de 10 años (DT= 8’25) y en las UIP’s de 7 años

(mínimo 1 semana, máximo 33 años 2, DT= 6’5 años).

Respecto al destino, 73 personas pertenecían ala Unidad Centralde Intervención,215 ala Iª UIP (Madrid),55 ala IIª UIP (Barcelona),41 ala IIIª UIP (Valencia),62 ala IVª UIP (Sevilla),89 ala Vª UIP (Málaga y Granada),58 ala VIª UIP (Pamplona y Bilbao),40 ala VIIª UIP (Valladolid),46 ala VIIIª UIP (La Coruñay Vigo),40 ala IXª UIP (Oviedo),49 ala Xª UIP (Las Palmas y Tenerife),47 ala XIª UIP (Zaragoza),2 ala Jefaturade Unidades y 20 no consignaron sus datos respecto ala Unidadde destino.

El 58´9% siempre ha estado adscrito a la misma Unidad, mientras que el 41% ha estado en más de una. Las UIP´s por las que más policías han pasado son:la Iª (Madrid),la UCIyla IIª (Barcelona). El 32% de los policías que han estado destinados en más de una UIP estuvieron enla Iª, el 19’54% enla UCIy el 15´45% enla IIª.

Considerando la escala policial, 637 eran Policías de Escala Básica, 108 Oficiales, 23 Subinspectores, 16 Inspectores, 13 Inspectores Jefes y 40 no quisieron informar al respecto.

El 47’3% están casados, el 42´4% solteros, el 7’2% separado, divorciado o viudo y el 3’1% no contestó al respecto. La mayoría vive con su esposo/a o pareja (61’1%), el 13% con compañeros, el 11’7% solo, el 9’7% con sus padres u otros familiares, el 1’4% convive con personas que no se pueden enmarcar en las categorías antes propuestas y el 3’1% no contestan.

Respecto al nivel de estudios, el 44’8% completó el Bachiller, BUP o COU, el 22’2% FP1-2, el 17´6% estudios primarios (EGB), el 8’2% finalizó una Diplomatura o Ingeniería Técnica, el 3’5 una Licenciatura y el 0’6% tiene estudios de postgrado (doctorado…) y el 3% no contestó.

Instrumentos

Se construye un cuestionario específico para valorar la frecuencia de exposición a eventos emocionales de trabajo, la respuesta del policía ante estos escenarios, las emociones que con mayor frecuencia pueden suscitarle su función, así como las que con mayor frecuencia interfieren en su actuación profesional o se adhieren a la esfera privada del agente (“Cuestionario de Exigencia Emocional de Trabajo para UIP´s”).

El objetivo es elaborar un cuestionario específico que permita evaluar las tareas o eventos del trabajo con exigencia emocional que afrontan los policías de las Unidades de Intervención Policial, así como las emociones básicas evocadas por estas.

La selección de tareas y eventos del trabajo con exigencia emocional se basó en distintas fuentes:

1. La revisión de trabajos sobre los llamados “incidentes críticos” en la actuación policial.

2. Las situaciones potencialmente traumáticas, descritas para el personal interviniente en emergencias.

3. La revisión de programas de intervención psicológica en el deporte.

4. Las conversaciones formales e informales (individuales o en el grupopiloto) mantenidas por esta psicóloga con funcionarios del CNP que pertenecen o han pertenecido a las UIP.

Inicialmente, se redactaron numerosos ítems (43), en base a 10 emociones básicas: Ansiedad-Terror, Vergüenza, Compasión, Ansiedad, Ira, Felicidad, Orgullo Profesional, Tristeza, Culpa y Rivalidad Profesional.

Construyéndose un cuestionario en el que se preguntaba acerca de la frecuencia de aparición de cada evento, tarea o contexto de trabajo en sus intervenciones policiales en las UIP´s. Se les ofreció, para sus respuestas, una escala Likert de 5 alternativas. El valor 0 correspondía a la respuesta “nunca”, el1 a“a veces”, el2 a“moderadamente”, el3 a“bastantes veces” y el4 a“muchísimas veces”.

Una vez acabado el cuestionario, de 43 ítems-eventos, con instrucciones y ejemplos, y tras revisar su vocabulario técnico (bocacha, despliegue preventivo…), se presentó a un grupo de 18 policías pertenecientes ala UCI, quienes lo completaron, sugirieron ideas y, siendo preguntados, no encontraron el contenido de las preguntas o el lenguaje inapropiado en ningún aspecto.

Finalizado el estudio piloto, se matizó la redacción de algunos ítems y se decidió retirar los relacionados con emociones de rivalidad y de tono positivo (excepto la compasión). Los ítems descartados no presentaban mucho interés respecto a una interferencia en el trabajo y/o sugerían situaciones más propias del clima laboral que de la tarea a realizar.

Los eventos del cuestionario definitivo (31) son expuestos al criterio de 20 psicólogos que ejercen su actividad en el ámbito de Cuerpo Nacional de Policía, quienes adjudicaron a cada ítem una emoción básica potencialmente evocada.

Las emociones fueron definidas partiendo del trabajo de Lazarus (2006 -edición original 1999-) cuando reformula su modelo de estrés y amplia el constructo inicial de la valoración para incorporar la emoción.

Como apoyo para la valoración de los psicólogos, se les ofrece a cada uno de ellos las siguientes definiciones de Lazarus, adaptadas a la actividad policial:

1. Ansiedad-Terror: aparición repentina de un peligro físico concreto y muy importante.

2. Vergüenza: fracaso en intervenir de acuerdo con un ideal policial.

3. Compasión: verse impulsado por el sufrimiento de otros.

4. Ansiedad: surge al afrontar una amenaza incierta.

5. Ira: ofensas que recibe contra él o los suyos.

6. Tristeza: pérdidas.

7. Culpa: por transgredir un imperativo moral. Por otra parte, para valorar la respuesta del agente ante cada situación presentada, se ofrecen tres alternativas de repuesta que sugieren tres niveles distintos de influencia de la emoción:

1ª- señala la presencia de una interferencia de la emoción en el trabajo policial, como por ejemplo: “pensar en la posibilidad de contagio me impidió trabajar con la profesionalidad necesaria” o “necesité que me sustituyesen porque me emocionaba”.

2ª- sugiere una adherencia emocional en la esfera privada del policía que no afecta al trabajo, como por ejemplo: “resistí la provocación pero luego en casa, me noté irritable” o “en mi actuación profesional no se notó, pero me genera tensión ese tipo de servicios”.

3ª- se caracteriza porque la emoción evocada no influye en el agente policial, ni personal, ni laboralmente. Ofrece expresiones como: “no me afecta estoy acostumbrado a que esto pueda pasar” o “lo tomé con naturalidad, a veces hasta hacemos bromas afectuosas”.

En definitiva, se construye un cuestionario cerrado, que ofrece instrucciones escritas, claras, estándar y adecuadas a la población que va dirigida, así como con ejemplos que facilitan su comprensión. Permitiendo que la aplicación se realice de manera colectiva y que pudiese ser presentado a algún grupo, por un responsable sin conocimientos específicos en la materia.

Queda constituido un cuestionario de 31 Ítems, que nos deja conocer la frecuencia de aparición de cada uno de estos eventos, así como la frecuencia con que los policías reaccionan de una u otra manera, o creen que reaccionaran en caso de no haber sido expuesto a la exigencia emocional presentada.

Las escalas de emociones potencialmente evocadas, obtenidas a través del criterio de los 20 jueces-psicólogos, permitirán deducir la cualidad emocional facilitada por la actuación profesional, así como qué tipo de emociones son mejor manejadas por estos policías.

Al conocer la influencia de los diferentes contextos emocionales en la respuesta de los policías (sin influencia de la emoción, con adherencia emocional privada o con una interferencia emocional en el trabajo), el cuestionario orienta en el sentido de cuáles son los eventos de mayor carga emocional. Esto es las actividades que, para su correcto desempeño, exigen un mayor esfuerzo de manejo emocional.

Procedimiento

Se plantea un estudio no experimental, transversal, que posteriormente planteará comparaciones de grupo: categoría policial, sexo, edad, etc. Se quiere garantizar una presencia significativa de todas las Unidades de destino, por lo que se calcula la proporción de policías en cada Unidad, con el fin de preservar su representatividad mínima.

Se establece la necesidad de un mínimo de muestra (350 personas) para un error muestral de +/- 5% (con proporción P=0’5 y nivel de confianza de 95%), así como sus correspondientes proporciones por Unidad de destino.

La aplicación del cuestionario se inicia solicitando la colaboración de los máximos responsables de cada Unidad y se presenta en una de las reuniones periódicas de Jefes de Unidades. Resulta llamativa la participación de todos los congregados, quienes voluntariamente completan el cuestionario que, posteriormente, se presentará a su personal.

Como las Unidades de Intervención tienen programados cursos de reciclaje obligatorio, con carácter anual. Se acuerda, con los responsables, aprovechar el contexto formativo para aplicar el cuestionario.

La investigadora se trasladará a Linares, lugar donde realizan su formación permanente, cada vez que se trasladen policías de las Unidades de las que se precisa muestra.

El cuestionario se aplica de manera voluntaria, anónima e informando que su uso será con fines de investigación. Por las características del colectivo, se decide sustituir la firma individualizada del consentimiento, por la firma de un responsable que acredite en cada sesión que la investigadora ha informado con suficiente claridad a este respecto.

Debido al carácter voluntario del cuestionario, a cuestiones de organización y de cortesía, se considera necesario ofrecer participación a todos los policías de las UIP’s, que se encuentran en el curso de reciclaje (siempre que no lo hayan hecho). El objetivo numérico mínimo está previsto, pero se alcanza una mayor participación de la esperada (837 policías, un 33’03% de la población de las UIP’s en ese momento).

La aplicación del cuestionario se inicia en Noviembre de 2008 (estudio piloto). En diciembre (2008) y marzo (2009) se reúnen la mayoría de los protocolos. Por cuestiones de coordinación de calendario, en marzo de 2009 las Unidades de Valencia, Valladolid y las Palmas-Tenerife, aún no han podido ser encuestadas.

Se opta por reunir un Grupo de policías dela IIIª UIP (Valencia) en Madrid aprovechando su traslado por cuestiones de servicio (abril de 2009). Valladolid y las Palmas-Tenerife, completan los cuestionarios en su base (Mayo y Junio de 2009).

Resultados

1. Validez de Contenido del cuestionario de Exigencia Emocional de Trabajo El criterio mayoritario de los veinte psicólogos-jueces, permite constituir 7 escalas de contenido, compuestas por cuatro ítems cada una. Tres ítems, quedan libres, sin pertenecer a una escala emocional: el ítem nº 7 y el nº 20 no muestran una asignación claramente preferente y el nº 31 se solapa a nivel de contenido con el nº 24 y el nº 28, siendo de estos tres el que menor claridad de asignación emocional ofrece (la tabla 1, ofrece el porcentaje de acuerdo entre los 20 jueces, para cada ítem).

Asimismo, se obtiene la media del acuerdo para los ítems que componen cada escala (tabla 2). Apreciándose una validez de contenido muy buena para las escalas de Ansiedad e Ira (0´81 y 0´85, respectivamente), buena para Tristeza (0´71), moderada para Ansiedad-Terror y Compasión (0´65 y 0´61, respectivamente) y escasa para Culpa y Vergüenza (0´58 y 0’4, respectivamente).

2. Escenarios, tareas y eventos de trabajo con exigencia emocional más presentes en la actividad de las UIP’s

Los cinco eventos con mayor frecuencia media de aparición, resultan ser:

a. Tener que dormir fuera de su casa por motivos laborales (3’34, sobre 4).

b. Participar en dispositivos de alto riesgo (2’89, sobre 4).

c. Recibir insultos de ciudadanos (2’56, sobre 4).

d. Permanecer demasiado tiempo desplegado -en despliegue preventivoesperando la orden de carga (2’14, sobre 4).

e. Recibir quejas de algún ciudadano sobre problemas importantes para él -el ciudadano- pero que no están en su mano resolver (2’01, sobre 4).

Eventos que coinciden con los experimentados por un mayor porcentaje de policías.

De los cinco eventos señalados, la sensación de “haber permanecido demasiado tiempo desplegado, en despliegue preventivo, esperando la orden de carga”, presenta un cuarto puesto en frecuencia media de aparición, pero el quinto en porcentaje de policías afectados.

Así, el 98’3% de los policías de las UIP’s han tenido que dormir fuera de su casa por razón del servicio, el 95’2% de estos policías han prestado servicio en un dispositivo de alto riesgo, el 95% de los policías ha sido insultados por grupos de ciudadanos que se manifestaban o acudían al fútbol, el 90’2% de los policías han recibido quejas de un ciudadano, que no estaban en su mano resolver y el 86’7% de los policías señalan que han permanecido demasiado tiempo desplegado, en despliegue preventivo, esperando la orden de carga.

Los índices globales hallados, señalan una media de eventos emocionales experimentados de 20 (Media=20’13), mientras que el grado de exposición a eventos emocionales y el grado de exposición a los eventos emocionales experimentados no se presentan muy elevados (Índice de Exposición al Total de Eventos Emocionales3 es de 1’28 y el Índice de Exposición a los Eventos Experimentados4 de 1’91).

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Rosario Martínez Arias

Universidad Complutense de Madrid

Concepción de Puelles Casenave

Unidad Regional de Sanidad de la Jefatura Superior de Policía de Madrid